대학 졸업 후 그토록 원하던 A기업의 입사 관문을 통과하고 사회인으로서의 삶을 시작한 나열정 씨, 그러나 입사 후 그의 삶은 그가 생각했던 것과는 다르게 나날이 황폐해지고 있는 것만 같다. 그 고민의 내면을 좀더 자세히 들여다 보자.
입사 초기 나열정 씨의 상사는 매우 의욕적이고 열정적이었다. 이런 상사와 함께라면 획기적인 아이템을 시장에 내놓고 그 가치를 평가 받을 수 있을 것이라고 생각했다. 향후 모바일 분야의 최고 전문 엔지니어가 되겠다는 꿈을 갖고 있던 그는 매일 성장해나갈 자신을 그리며 활기차게 직장 생활을 시작했다.
그러나 시간이 지날수록 직장생활이 뭔가 자신이 생각했던 것과는 거리가 점점 멀어지는 듯했다. 나열정 씨는 최근 상사로부터 과도한 업무 압박을 받고 있었다. 장기적으로 조직의 성장 가치를 올려줄 만한 아이템이 없는 위기 상황에서, 계속해서 경쟁사 제품이 출시되기 전에 단기적으로 매출을 올릴 수 있는 저가의 유사 제품을 내놓으라는 것이다. 나열정 씨의 생각에는 하루 빨리 미래 성장 동력이 될 만한 전략적 아이템을 고안해내지 않으면 조직의 생존이 위험해질 것이 명확하다. 그러나 팀 내에 어느 누구도 쉽사리 팀장의 요구에 문제가 있음을 지적하지 못하고 있다.
단기 매출에 급급 하다 보니 업무량도 갈수록 많아지고, 팀장은 회의 때마다 질책과 비난을 넘어 인격적 모독도 서슴지 않는다. 나열정 씨를 비롯한 팀원들 모두 팀장의 독재적인 리더십에 대해 침묵하고 있고, 그저 시키는 일만 대충 처리하고 넘어가는 방식으로 대응하고 있다. 회사의 전체 전략 방향보다 팀장의 업무 성과와 직접적 관련이 높은 업무에 시간을 투자하느라, 정작 나열정 씨가 그토록 오랫동안 고민했던 아이템의 제안도 한번 해보지 못하고 있다. 그러다 보니 회사에서 나열정 씨의 비전을 펼쳐보리라는 꿈은 일찌감치 접어야만 했다. 조직이 나에게 무슨 의미가 있는지 심각하게 고민이 되던 차에 경쟁사로 이직한 팀원이 이직 의사가 없느냐고 물어왔다. 연봉도 높고, 팀워크도 좋고, 무엇보다 엔지니어로서 일할 수 있는 최적의 지원을 해준다는 말에 나열정 씨도 이직을 고려해봐야 할 것 같다는 결론에 이르렀다.
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우리 조직에서는 혹시 나열정 씨와 같은 사례가 발생하고 있지는 않은가? 주도적 변화 혁신자로서 팀원들이 에너지를 발산할 수 있도록 지원해야 할 리더들이 정작 강제적이고 독재적인 방식으로 소통을 가로막고 열정을 꺾어 버리는 일들은 없는가?
조직이 위기에 당면할수록 창조적 문제 해결을 위해 조직문화 혁신이 이루어져야 한다. 조직문화의 혁신은 크게 4가지로 나뉠 수 있다. 첫째는 팀원 모두가 공감할 수 있는 팀의 비전과 전략을 함께 세우는 것이다. 개인과 조직의 비전이 한 방향 정렬이 될 때, 자발적인 참여가 이루어 진다. 둘째, 쌍방의 커뮤니케이션 문화이다. 다름을 인정하고 상호 공동의 목적을 창출하여 갈등을 좁힐 수 있는 코칭 커뮤니케이션이 필요하다. 셋째, 팀의 리더는 조직원의 신뢰를 바탕으로 팀원들의 역할 모델이 되어야 한다. 자신을 인정해주는 리더와 함께 있을 때, 그 조직원은 최고의 성과를 낼 수 있다. 또한 리더가 5년, 10년 후 자신이 바라는 모습이라고 느낄 때, 큰 조직에 대한 기대가 높아진다.
최근 많은 기업들이 불황 위기에 놓여있다. 이러한 시기일수록 모든 직원이 신바람 날 수 있는 조직문화의 혁신이 이루어져야 한다. 어려운 상황 속에서 모든 조직원들이 단합하여 역경을 극복하는 위대한 성공 사례를 이루는 상상을 해보자.
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출처: 한국리더십센터 |
